Làm sao để ứng dụng DISC trong tuyển dụng? Hiểu tính cách - Chọn đúng người

Khi đi làm, nhiều người chỉ quan tâm đến việc “ứng viên có giỏi không”, mà quên rằng một người phù hợp đôi khi quan trọng hơn một người xuất sắc. Có những nhân viên năng lực tốt nhưng lại không hòa hợp với văn hóa đội nhóm, dẫn đến căng thẳng và nghỉ việc sớm. Đó là lý do vì sao nhiều doanh nghiệp ngày nay bắt đầu tìm hiểu DISC - một công cụ giúp nhận diện tính cách con người một cách khoa học và dễ ứng dụng trong tuyển dụng. 

DISC là gì và vì sao được ứng dụng trong tuyển dụng

Mỗi nhóm đều có điểm mạnh riêng, và khi hiểu được điều đó, bạn có thể chọn đúng người cho đúng vai trò. Theo đó, DISC chia tính cách con người thành bốn nhóm chính:

- D (Người thủ lĩnh):  Có tính cách nhanh nhẹn, hoạt bát, mạnh mẽ, tự tin, chủ động, tập trung, năng động, hướng tới kết quả công việc.

Nhóm D phù hợp với vị trí lãnh đạo, kinh doanh hoặc quản lý dự án, nơi cần sự quyết đoán và khả năng chịu áp lực. 

- I (Người tạo ảnh hưởng): Nhiệt tình, cởi mở, vui vẻ, hòa nhã, lạc quan, thích cái mới, sáng tạo, hướng tới con người. Người này có khả năng thuyết phục cao, thích nói cười, hài hước, năng động, có tố chất sáng tạo.

Nhóm I phù hợp với công việc marketing, truyền thông hoặc dịch vụ khách hàng, những lĩnh vực cần năng lượng tích cực và khả năng kết nối

- S (Người kiên định): Điềm đạm, từ tốn, ổn định, chín chắn, kiên định, đáng tin cậy, tận tâm, trách nhiệm, quan tâm tới con người. Người này thường ít nói, nói nhỏ, hơi ngại rủi ro, sợ đám đông, thích lắng nghe hay quan tâm người khác.  

Nhóm S tỏa sáng ở những vai trò cần sự ổn định, chăm chỉ và phối hợp nhóm tốt như hành chính, nhân sự.

- C (Người kỷ luật): Chính xác, bình tĩnh, cầu toàn, cẩn trọng, trật tự, đúng đắn, tập trung, công bằng, rõ ràng, thận trọng, tư duy Logic, hướng tới kỹ thuật

Nhóm C là lựa chọn lý tưởng cho các vị trí yêu cầu độ chính xác cao như kế toán, kiểm soát chất lượng hay pháp lý.

Làm thế nào để ứng dụng DISC hiệu quả vào phỏng vấn?

Biết về DISC là một chuyện, nhưng ứng dụng DISC vào buổi phỏng vấn như thế nào để thực sự hiệu quả lại là điều không phải nhà tuyển dụng nào cũng làm tốt. Mục tiêu không phải là “gắn nhãn” ứng viên, mà là quan sát cách họ phản ứng và tương tác để hiểu rõ hơn về phong cách làm việc của họ. 

1. Chuẩn bị trước buổi phỏng vấn 

Trước khi gặp ứng viên, bạn nên xác định tính cách lý tưởng cho vị trí đó. Việc xác định này giúp người đinh hướng câu hỏi phỏng vấn phù hợp. Sau đó, xây dựng bộ câu hỏi tình huống test ứng viên, và xét xem họ có đạt hoặc gần tới những tiêu chí mà mình đề ra không.

2. Đặt câu hỏi hành vi 

Hãy dùng câu hỏi mở, câu hỏi giả định tình huống để ứng viên cảm thấy tự nhiên, cởi mở hơn trong giao tiếp. Không khí cũng trở nên bớt căng thẳng hơn, giúp hai bên đạt được mục đích chung. 

Ví dụ: 

“Khi gặp mâu thuẫn trong nhóm, bạn thường xử lý như thế nào?”

“Nếu phải ra quyết định gấp mà chưa có đủ thông tin, bạn sẽ làm gì?”

“Bạn thích làm việc theo kế hoạch cụ thể hay linh hoạt theo tình huống?”

Câu trả lời sẽ tiết lộ khá rõ họ nghiêng về nhóm D, I, S hay C

3. Quan sát ngôn ngữ cơ thể và tốc độ phản ứng

Việc quan sát ngôn ngữ cơ thể cho phép bạn "đọc vị" tính cách ứng viên một cách tinh tế. Mỗi người sẽ có một phản xạ giao tiếp, cách đối mặt với vấn đề và phương hướng giải quyết khác nhau: bình tĩnh, tự tin hay hoảng sợ, luống cuống sẽ chỉ ra họ thuộc nhóm người nào để bạn dễ dàng chọn lọc hơn trong phỏng vấn. Bạn nên sử dụng chính góc nhìn của mình để đánh giá và ra quyết định, rà soát lại kết quả bài test để đánh giá được hết tiềm năng của ứng viên.  

4. Kết hợp DISC với đánh giá năng lực và văn hóa:

DISC chỉ phản ánh “cách hành động”, chứ không đánh giá “mức độ giỏi”. 

Vì vậy, để chọn đúng người, bạn nên kết hợp DISC cùng tiến hành phân tích báo cáo về ứng viên bao gồm kiến thức chuyên môn, nhóm tính cách nổi trội. Mục đích là để xác định những vấn đề có thể phát sinh nếu họ tiếp nhận vị trí làm việc trong doanh nghiệp. Sau khi trao đổi lại với ứng viên, hai bên có thể hẹn một buổi phỏng vấn trực tiếp và đưa ra quyết định

Kết

Mỗi người đều có sự pha trộn của cả 4 nhóm, nhưng sẽ có một hoặc hai nhóm nổi trội hơn. Khi hiểu được nhóm hành vi của ứng viên, bạn có thể dễ dàng: 

- Đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí công việc.

- Dự đoán cách họ phản ứng, giao tiếp và làm việc trong nhóm.

- Giảm rủi ro tuyển sai người, từ đó tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo.